Nell’ultimo anno hai assistito alla massiccia diffusione di opportunità d’apprendimento online: webinar, eventi e i nuovi corsi si sono moltiplicati come funghi in risposta alle normative imposte dalla situazione COVID.

Recenti ricerche stimano che la dimensione del mercato dell’online learning varrà globalmente 300 miliardi di dollari nel 2026, e che il 17% di esso sarà rappresentato dal segmento corporate e-learning. [1]

I motivi che stanno portando le aziende ad esser tra le principali sostenitrici della formazione a distanza sono molteplici:

• la necessità di adattarsi ai rapidi cambiamenti
• è una metodologia apprezzata dai collaboratori per il ritmo di apprendimento individuale (95%) e l’assenza di spostamenti (84%) [2]
• richiede dal 40% al 60% di tempo in meno per essere completata rispetto alla formazione tradizionale [3]

Il tempo è stato un lusso che nel 2020 molte aziende non si sono più potute permettere e, di conseguenza, la priorità è diventata l’agilità: metodologie d’apprendimento leggere e focalizzate su velocità, flessibilità e digitalizzazione sono divenute la consuetudine in molti contesti organizzativi. Questo approccio ha consentito ai leader di accorciare i tempi di on-boarding, formare le persone “più rapidamente” e ridurre sostanzialmente i costi pro-capite della formazione.

Di fronte a questo scenario, sorgono alcune domande di riflessione:

• Siamo certi che il focus sulla velocità stia portando ad avere collaboratori formati, oppure sta portando ad avere solo un numero maggiore di “corsi completati”?
• Quanto e come viene sostenuta l’applicazione dei concetti appresi nella pratica quotidiana?
• L’investimento formativo in azienda viene valutato, pianificato e integrato strategicamente, oppure è funzionale a fare marketing ed employer branding sui social?

Al di là dei benefici precedentemente espressi, i rischi dell’eccessiva applicazione dell’apprendimento online, o peggio ancora del suo utilizzo come unica modalità formativa, sono già evidenti sia a livello scolastico che aziendale.

Il gap principale avviene nelle fasi di applicazione dei concetti appresi e di misurazione dell’impatto, e si genera per cinque principali ragioni:

1 – Il multitasking

Come raccontato nel libro di Devora Zack “Sigletasking”, è scientificamente provato che il multitasking riduce la capacità di apprendimento del cervello. Tornando alla memoria all’ultimo evento formativo al quale hai partecipato, quanto sei riuscito/a a stare concentrato/a senza guardare il telefono, le e-mail o senza fare altro?

• Quanto hai concretamente appreso?
• Quanto riuscirai ad applicare i concetti e a creare un impatto sulla tua performance?
• Qual è il ROI di questa attività formativa, per te e per l’azienda?

2 – Il successo del programma si basa su metriche di apprendimento, non d’impatto

I progettisti di sistemi didattici virtuali hanno di solito come obiettivo principale quello di trasmettere l’apprendimento di concetti. Ad esempio, i test e gli assessment che hai svolto sono più orientati a comprendere come puoi applicare nella pratica i concetti appresi, oppure quante informazioni hai memorizzato? L’acquisizione di un concetto non ne garantisce la sua traduzione automatica in performance operativa, e questo avviene soprattutto ai programmi virtuali, dove mancano obiettivi d’impatto ben definiti.

3 – Il poco coinvolgimento del manager

Senza chiari obiettivi di performance e d’impatto, quanto potrà essere coinvolto il manager nel percorso di apprendimento virtuale dei suoi collaboratori? Oltre a ciò, la maggior parte dell’apprendimento virtuale avviene durante il normale orario e nell’ambiente di lavoro, e il manager spesso non ne è consapevole. Senza il fondamentale contributo del manager, il rischio è che l’efficace trasferimento dell’apprendimento nel lavoro venga meno.

4 – Mancanza del potere di trasformazione

Va detto che l’e-learning è sicuramente efficace per l’apprendimento di certi tipi di conoscenza tecnica. Tuttavia, l’apprendimento trasformativo avviene attraverso la connessione tra esseri umani e lo sviluppo delle competenze trasversali. Numerose ricerche neuro scientifiche [4] sull’apprendimento confermano che esso, per essere efficace, deve coinvolgere tutti i sensi e toccare il lato emotivo del cervello. Attraverso metodi come i workshop esperienziali, lo humor, la narrazione, le attività di gruppo e i giochi, il cervello crea nuove sinapsi che imprimono ricordi potenti. Essi si si tradurranno successivamente in cambiamenti, azioni e risultati.

Per approfondire
“L’architettura del talento: da Leonardo Da Vinci ai campioni dello sport moderno”

5 – Nessun vantaggio periferico

Quando la formazione è progettata in modo strategico e viene erogata con competenza, metodo e preparazione, si creano le premesse per qualcosa di più di un semplice apprendimento di base. Attraverso le interazioni, e applicando metodologie ibride, le dinamiche di personalità, intelligenza, visione e creatività si intrecciano per creare un gruppo che diviene più della somma delle sue parti. Tutto questo produce soluzioni innovative e porta a grandi trasformazioni. Allo stesso tempo, si favorisce la costruzione del team e si contribuisce a creare e sviluppare un ambiente di fiducia in cui le persone approfondiscono le loro relazioni, si confrontano e imparano insieme verso un obiettivo comune.

L’apprendimento online ha certamente vantaggi che sono legati alle necessità del momento attuale, ad alcuni specifici ambiti di formazione e alla sua rapidità di risposta ai contesti in cambiamento. Esso rappresenta un’ottima modalità per integrare i percorsi formativi in presenza, on the job e/o i percorsi di formazione individuali. Altra cosa è considerarlo una modalità formativa efficace nel medio lungo termine e ritenerlo un’alternativa duratura alla formazione in presenza.

L’interazione umana è il principale ambiente dove l’apprendimento più profondo avviene: il confronto, la comunicazione interpersonale e la condivisione di energia sono qualcosa che nessuna intelligenza artificiale presente e futura riusciranno mai a simulare.

Per questi motivi è e rimarrà sempre la qualità, non la quantità, della formazione ad aumentare il capitale intellettuale di un’organizzazione.

Questo si traduce poi in una capacità organizzativa distintiva intangibile, che genera valori condivisi, fiducia reciproca e un vero e proprio vantaggio competitivo che nessun concorrente sarà mai in grado di copiare: le proprie persone.

Buona giornata,

Michele Prete

[1] Fonte: Global Market insights

[2] Fonte: KPMG

[3] Fonte: e-learning industry

[4] https://trainingindustry.com/articles/content-development/how-the-brain-learns/